Cuidados na aplicação da penalidade ao empregado
Na aplicação de penalidades ao empregado, devem-se ter os seguintes cuidados:
* Atualidade da punição: a sanção ao empregado deve ser imediata ao ato faltoso. A demora na aplicação da penalidade pode caracterizar o perdão tácito do empregador. Evidente que em se tratando de causas complexas, até por precaução, é admitido o decurso de certo período de tempo, destinado à apuração dos fatos ocorridos, assim como das responsabilidades.
* Unicidade da pena: a falta cometida pelo empregado enseja ao empregador o direito de aplicar, apenas, uma determinada penalidade. Assim, não se pode aplicar uma advertência e, depois, uma suspensão, por uma única falta cometida. Por outro lado, nada impede que, ao aplicar a sanção, o empregador faça referência a penalidades anteriormente aplicadas, para se caracterizar a reiteração do ato faltoso.
* Proporcionalidade: entre a penalidade e a falta cometida deve haver proporcionalidade, isto é, o empregador deverá, usando o bom senso, verificar, diante da falta cometida, qual é a dosagem de pena merecida pelo empregado. São causas que devem ser levadas em conta: a condição pessoal do empregado (grau de instrução, por exemplo), o passado funcional (o empregado nunca cometeu faltas), os motivos que determinaram a prática da falta, etc.
Observe-se que o rigor excessivo na aplicação da sanção ou o emprego de meios vexatórios (advertir o empregado, humilhando-o na presença de colegas ou clientes, por exemplo) implicam falta grave pelo empregador (letra “b” do art. 483 da CLT), ensejando rescisão indireta do contrato de trabalho.
* Prazo de duração: a suspensão do empregado pode ser, no máximo, de 30 dias corridos. Quando superar esse limite, ensejará da mesma forma a rescisão do contrato de trabalho, com justa causa, conforme dispõe o art. 474 da CLT.
* Penalidades pecuniárias (multa): a legislação trabalhista não admite penalidades pecuniárias, salvo em relação aos atletas profissionais.
As penalidades não podem consistir em rebaixamento de função ou de remuneração, nem de multa e não pode consistir em transferência do empregado para fins de prejudicá-lo no desempenho de suas atividades ou no deslocamento de sua residência para o trabalho.
